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走出汽车美容老板管理的误区

2013-07-22 18:30:37  作者:admin
    概述: 在很多汽车美容老板的心目中都有一个共同的愿望,那就是不断地把汽车美容生意做火、做大,建立起由自己主宰的汽车美容王国,成为受世人瞩目和敬仰的美的天使。然而,在前进的征途中,却有很多的人"壮烈地牺牲"了。其中,有的人如昙花一现般地从所谓的"成功"者跌入失败的深渊,而有的人还从未品尝过成功的滋味,就成了美容大潮中的一朵永远泛不起来的浪花。这是一种不幸、却又不得不承认的事实,之所以会产生这种不幸,实在是因为这些人没有认识到汽车美容老板管理的误区,或没能走出这些误区。
 
    在市场竞争日趋激烈的今天,市场行情可谓是风云莫测,瞬息万变。汽车美容老板之间的对抗就是争夺战机的对抗。无论什么样的决策,其目标只有一个:花最小的代价,采取最可靠的行动, 来获取最大的效益。据笔者调查认为目前汽车美容老板在管理上的误区有如下几点:
    如今的汽车美容市场现状
     1.过分强调“节约”: 现象:吝啬药液,吝惜环保清洁剂,吝惜抛光盘…… 结果:丢了“演视效果”,丢了“环保名声”,最终丢了客户 改正:“省钱不如挣钱”,多花5毛钱的药液,多收5块钱的服务费,多留住一个爽快消费的客户
     2.“风派”客户群体定位: 现象:高中低档客户,出租,奥迪汽车都是你抓的重点 结果:门口都是夏利的养护中心,奥迪十有八九不来 改正:从第一天起就确定你服务的市场层次,永远不变
     3.“风派”服务定位: 现象:今天主做美容,明天主推装饰,后天又当HID“老大”…… 结果:没有了强项,把客户搞糊涂了,最终别人把客户抓走了 改正:服务定位主项坚定不移,永远追求服务定位的细化汽车美容店
      4.有奶便是娘: 现象:不按品牌的标准来审核你的供应商(而按价格,回扣和哗众取宠) 结果:得不到供应商的系统支持,失去长期的市场占有率 改正:眼光方远,品牌供应商给你的不仅是产品,更是做市场的经验汽车美容店
     5.让廉价劳动力更廉价: 现象:(洗车工)谁要价低我就雇谁 结果:只干活,不宣传 改正:谁外向,谁热心,我优先录取,哪怕工资高些(数倍的回报)
    6.把廉价当作采购标准: 现象:什么便宜买什么 结果:服务质量低劣 改正:品牌第一,质量第二,价位第三7.把价位当作竞争法宝: 现象:“你便宜我比你更便宜” 结果:主要客户群的组成为“敛便宜族” 改正:坚持经典品牌服务,坚持经典品牌收费(你门前的车会从夏利变为奥迪) 
    汽车美容应该搞多大?怎样的汽车美容才有气派?这是很多小有成就的汽车美容老板所追求的目标。我觉得,汽车美容的最佳工位怎么也8-10个,如果超过10个工位就应该考虑开一个分店,也就是特色店,从原来总店分离出去,在特色上下功夫。有人说:“分店难管理,无法照看”,其实这也是一种误区,在下面一节里我们将作详细解剖。汽车美容不是饭店,它是靠方便来吸引顾客的。很多汽车美容店就是一个教训。场面可以吸引人,但人很多的时候我们很难服务到位;如果场面大,而顾客少,又缺少气氛,服务起来又没劲。假如我们化整为零,责任到人,将汽车美容办到顾客的家门口,就是一个汽车美容里只有两位顾客也不会显得冷冷清清。汽车美容老板偏爱场面性,并不是大企业家的风度,而是沉湎于小圈子。他是怕美容小姐不言听计从,不按老板说明的意思办。实际上,大老板管的人很少,而小老板管的人很多,一心想管人多的老板是不会有发展前途的。
    管理是经由他人来完成的工作,如果一个汽车美容老板自己动手,做美容施工、收费、购产品,她只能算是一个单独的生产者,因为她只善于发挥个人的力量,而不是善于发展众多美容师的力量。说白了,她是“自己替自己”打工的。
    有的汽车美容老板说:“不!我们是科学化管理,很多表格都是和大企业的管理相似的,量化基准,奖勤罚懒,超额加薪,能者多得……”,这些方法很多汽车美容老板都用过了,但成功率仅为10%。我不是想诋毁 “科学管理”,我是说汽车美容管理应该看清特殊性,讲究艺术性,突破传统性,强调灵活性。
    事必躬亲 很多汽车美容老板整天围着汽车美容团团转,什么接待顾客、药品调配、收款支出、考勤考核、技术指导等,她一包承揽。这样做,看上去效率很高,并且避免了顾客的流失和资金的浪费,实际上是乌龟吃面条——自己把脖子绕,不但对汽车美容发展不利,而且把自己搞得吃苦受累,毫无作为。我们想一想,为什么有些汽车美容老板技术很好,顾客信誉度很高,开了那么久还是没有进步或者根本不能发展下店?而有些汽车美容老板技术并不怎么样,个人的信誉也不是很好,而只是开了三年就由几个工位一下子发展成十几个工位,并且效益很好,人才也不是易流失呢?这里的奥秘就是老板能掌握管理幅度,跳出事务型管理的圈子。
    我认为,汽车美容发展到4个人(也就是一个老板,三个美容师),汽车美容老板就应该从事务管理中跳出来。首先是授权,在三个美容师中选一个主管,让日常的考勤考绩、技术指导、顾客接待等事务由主管来负责。老板主外,主管主内。但特别注意的是,老板主外不可将权力授尽以致于被主管架空。管理关键是“度”的掌握。“度”没有模式,也没有传统,关键是适时量“度”。
有效的管理应该掌握三个原则:
    程序化原则。就是应该领班负责的事务,老板决不轻易插手;
    组织化原则。当汽车美容发展到一定规模时,健全组织是必要的。如院监、技术指导、保管、考绩员等。但这一切都是兼职的,不可以美容师没有“头目”多,最后变得争权夺利,尔欺我诈;
   (3)合理化原则。汽车美容是以服务为主的行业,因为其特殊性,不可照搬其它行业的管理方法。应该“用心管理,管而不死”。
    现在有很多汽车美容,不知从哪里学来了一套“科学管理法”,即首先设定一天“标准工作量”作为衡量美容师工作量的基准,然后搞一叠科学管理的表格,明确专人考核。工作量超过标准量的美容师,给予超额工资以表奖励,若工作量达不到标准,则采取扣薪的方法以示惩罚。这就是过去在美国、欧洲及日本等普及一时的“糖果、标准、鞭子”的管理模式,在某种程度上能调动美容师的积极性,努力工作,以获得更多的工资,免遭处罚。但是,实践证明:“科学管理”并不科学,其结果会导致美容师跳槽、汽车美容缺乏活力,最终陷入没有创新,死气沉沉的局面。汽车美容技师不同于工人、职员,他不是定向工作“工具”,他是靠服务来争取顾客的附加价值,顾客之所以愿意掏钱是对美容师服务感觉满意的回报。可以说:美容师挣的是不可以量化的“心理钱”。     如果量化,只能将美容师服务减少,如果用简单的奖勤罚懒,只能将服务质量降低。能力强的美容师“奖”多了,容易跳槽或自己开店;能力差的美容师罚急了容易改行或重行选择老板。本人自创的汽车美容阶梯式管理方法,希望能给予同行以启发。即对能力强的美容师要多“口头表扬”少“金钱表扬”;对差的美容师要少“口头表扬”多“暗中激励”。让能力强的美容师时时刻刻有危机感,充分调动大家的积极性、主动性,全面提高美容师的整体素质。用“心”去留住美容师,而不是用钱去收买美容师。
    有人说:“有钱能使鬼推磨”。这句话对吗?不对。不信,您问一问您的汽车美容技师:“你希望老板给您什么?”
    答案可能是:A、钱;B、稳定的职业;C、老板器重我;D、展示自己的能力;E、得到老板的称赞;F、做我喜欢做的事情;G、给我广泛的社会活动等。
    所以说:汽车美容老板用“扣钱”和“奖钱”的管理手段显然是错误的。有一则“赶驴比赛”的故事可以给我们启示。甲与乙参加赶驴比赛。比赛的规则非常简单:不管用什么手段,只要能在较短的时间内将驴子由一端赶到另一端,走完规定的路程就算赢家。甲站在驴子的背后用鞭子抽打驴子的臀部,因驴子怕打,打一下就跑几步,当甲打累了,驴子也就不跑了。结果整整花了甲一个多小时才把驴子赶到终点。乙则骑在驴子的背上,手中拿着一根竹竿,竹竿尽头挂着一串葡萄,这串葡萄刚好垂在驴子眼前不远,驴子因想吃葡萄,所以拼命往前追赶,结果只花半小时就将驴子赶到了终点。我们可将上一故事中的甲乙两人比着汽车美容老板。把驴子比喻作美容师,把比赛的终点看成汽车美容所追求的目标。汽车美容老板为了实现目标,必须借助于美容师的努力。基于此,有的汽车美容老板会向甲那样用高压的手段来驱使美容师,而有的汽车美容老板则象乙那样以满足美容师的需要为手段,促使美容师朝汽车美容的目标前进。前一种是消极性激励,而后一种是积极性激励。由此可知,消极性激励只能行之一时,而积极性激励是更值得提倡,也就是说,汽车美容的管理不能简单地用“奖罚”金钱来完成,应该在美容师的需要上细分,让每一个美容师都有追求,看到希望,为汽车美容的共同目标而奋斗。我们推销产品的实质是推销产品的利益,汽车美容老板要想美容师听从您、喜欢您,死心踏地的为您卖命,您就必须推销自己能给每个美容师带来利益,只要您时时刻刻考虑美容师的需要,您就能留住这个汽车美容技师。
    汽车美容发展的关键要素是美容师。汽车美容的老板有能与无能的重要标志就是她是否会用人。也许汽车美容老板都知道,人才胜过钱财,说穿了,汽车美容的高层竞争就是人才竞争,谁占有的人才愈多,谁就首先占有了最活跃的劳动力,谁就有后劲。这就是孙中山先生所说的:“事随人旺,业随人起;人尽其才,则百事兴。”我们接触到某些汽车美容老板,也自称爱才,事事感叹自己周围无人才。确实也可悲可叹,因为他们走入了用人的误区,却不知人才就在您的身边,就在您的眼皮底下。
    每一个汽车美容都有自己的价值观。这些价值观渗入员工心中,影响着他们,而且某种价值观一旦在汽车美容中落地生根之后,就很难改变。有些老板害怕自己的商业秘密外露,就想出一条完美之策,即:重用亲朋好友之女,自己培养自己的人才。实际上,这是下策之下策,因为这样做的坏处有二点:一是近亲繁殖的结果导致人才结构僵化,时间久了便形成一种封闭的人员群,对汽车美容的发展极为不利。二是盲目的排斥外来思想和外边经验,使自己的汽车美容经验在狭小的圈子里重复使用,使之越来越失去活力。如果我们引来“外来和尚”,重视“杂交”优势。让其博采众长,把各种具有不同特点和经验结构的美容师汇集在一起,那必定是充满生机,充满活力,让汽车美容生意很快地火爆起来。从社会心理学的角度讲,老板与员工之间的心理相容,有时与他们之间的原有关系距离成反比。也就是说,原来越熟悉,指导下属工作越难开展;相反,原来并不了解,指导下属的工作反而容易开展。所以,有很多美容师在这个汽车美容是条“虫”,出去以后在另外一家汽车美容里干却是一条“龙”。奉劝那些想发展的汽车美容老板,不要再走家庭经营的老路,     请来外来“和尚”,真正念好美容“生意经。”
    因人设事,错把“经历”当能力。      
    自古以来,年纪大的人总喜欢倚老卖老,排斥年轻人,认为年纪就是本钱,经历就是经验。事实上,年纪大的人不一定就能干,有十年经历的人不一定有十年经验。年纪大的人可能比较圆滑,但却不一定精明。同样,汽车美容老板用人不能只看经历,而忽视能力。如果让一个做了5年美容的美容师做主管,我看还不如找一个懂管理,善于协调的年轻美容师或大学生做主管。我就是依事寻人,而不是因人设事。有些汽车美容老板为难了,因为他能有今天,几位老资格的汽车美容店是立了汗马功劳的,现在汽车美容扩大了,并且有一定规模,几个过去的得力助手是必须身居要职的。但实践证明并不尽人意,老的汽车美容技师的思维方式、管理模式以及操作手法都不能适应美容事业的发展,这就是因人设事的结果,也是汽车美容老板用人的大误区。其实,汽车美容用人的程序是首先确立企业目标,然后团结制定各项任务及有关事情,最后“依事寻人”。对那些过去有功劳的美容师能用则用,不能用可以给一些名誉,让他们搞好培训,工资高一点养起来,或者干脆让他们挂一个名,开一个汽车美容分店,让他们得到心理上的满足。
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